有很多候選人入職新公司之后，未能適應公司的工作環(huán)境，入職不久就閃辭，這對企業(yè)來說是資源的浪費，獵頭前期的工作也全部付諸流水。
獵頭千辛萬苦的篩選簡歷，約面試，跟進，好不容易候選人入職，可惜適應不了工作環(huán)境，在保證期之內離職，獵頭又要開始新一輪的篩選。
作為職業(yè)
獵頭，一定要在流程初期的時候，把握好候選人的穩(wěn)定性。
獵頭在初期篩選簡歷的時候，碰到跳槽過于頻繁的候選人，就直接把他pass掉吧。這種候選人已經(jīng)形成了離職習慣，他們會因為一些小事就對公司不滿，進而產生離職的想法。
篩選簡歷的時候，記得要觀察應聘者每次工作的起止時間。
在合同期內辭職的應聘者，如果不能證明離職情有可原，那么就要好好考慮這位應聘者的穩(wěn)定性了。
如果應聘者每份工作時間的長度在不斷的增長，那么這位候選人的職業(yè)穩(wěn)定性還是不錯的，值得繼續(xù)跟進。
如果
獵頭已經(jīng)和候選人約好了面試，那么在面試過程中可以設置一些問題，了解候選人的跳槽原因，職業(yè)穩(wěn)定性等等。
比如可以問問對方為什么想要跳槽，覺得原單位有哪些不足。從對方的描述中可以知道他是否在撒謊，那種貶低原單位，或者透露原單位內部信息的人，不值得信任。
讓對方描述現(xiàn)在的工作狀況，工作性質，對現(xiàn)單位的滿意度等等。
對現(xiàn)在單位的滿意度，可以體現(xiàn)他對工作滿意的標準側重哪方面。
還可以問問對方，認為工作的價值是什么。候選人入職新公司，觀念起碼不能和新公司的企業(yè)氛圍相差太遠。
還可以問問對方為什么從事這份工作，是否喜歡現(xiàn)在這份工作，來判斷對方的職業(yè)傾向。
還要問問候選人，對新單位有什么軟性的要求，比如說工作時間，工作地點等等，來衡量對方是否符合標準。
不要栽倒在細節(jié)上。
就算候選人已經(jīng)入職，也不意味著這個案子結束。
獵頭要對他進行入職跟蹤服務，幫他適應新環(huán)境，調整心態(tài)。
哪怕是高端的人才，就算他在之前已經(jīng)取得了很高的成就，但是到了新的公司，面對新的管理模式和新同事，一切都要重頭再來。
不管是企業(yè)還是
獵頭，想要留住人才，要用心對待對方，幫助他融入新的環(huán)境，才能讓人才在崗位上充分發(fā)揮他該有的價值。
