大連獵頭公司說說獵頭常用的人才測評方法。
簡歷測試法
通過簡歷來判斷候選人是否合適可能HR和獵頭都會用到，但是兩者的側重點未必相同。HR可能關注的只是幾個表面條件，像什么學歷、工作經驗、業績等等。但這些遠遠是不夠的，想要對候選人進行一個徹底的評價，還需要關注以下幾個方面的內容。
a.年齡階段的劃分
什么樣的年齡做什么樣的事，一般而言，假設22歲踏入社會，22—25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31—35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41歲以后一般追求事業的穩定。這些便是一個很好的參考標準，企業可以根據自身需求進行選擇。
b.排除法的應用
企業用人要有一定的標準，這些標準像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件，如果無法滿足候選人的需求，那就可以進行單方面的排除。又或者對方在簡歷上標明要在離家近的地方上班，而你的企業距離對方居住地較遠同樣可以排除。
獵頭從簡歷上還可以判斷出求職者工作內容的對口性、工作時間的長短、行業的專業程度、跳槽平率以及空檔期等，通過這些都可以對候選人進行一個直觀的判斷。
直接看作品
判斷一個候選人能力最直觀的方法就是觀看對方的作品，編輯會有自己曾經編輯過的文章，網絡工程師有曾經寫過的代碼，職場人在自己所屬的領域都有曾經留下的痕跡，那就是作品。通過對作品的解讀能夠準確判斷候選人對其專業的掌握程度。
社交賬號的觀察
HR對于候選人的判斷可能主要集中在簡歷篩選以及面試方面，其實媒體社交賬號也是可以關注的，這也是獵頭常用到的方法。當代職場人都有自己的媒體社交賬號，在這些賬號上面會有一些曾經的工作內容以及觀點看法。我們可以通過候選人在社交賬號的動態來了解一個人的基本生活工作狀態
