獵頭除了掌握企業的薪酬福利體系、候選人的現有薪資結構和期望薪資外，還有一個可以幫助到的重要因素就是行業及相關崗位的整體收入情況。對于獵頭來說，這是應該做好的功能，了解行業薪酬收入情況可以更有理有據地與企業和候選人溝通薪資問題。
目前有不少機構會針對某個行業及崗位進行薪資調查，列出年度、季度、月度等時間節點的收入情況。當然這些只是大數據，無法針對個別地區來說明問題，但這可以幫助獵頭了解行業收入情況。同時獵頭在判斷一個職位薪資是否合理時還可以通過以下幾點判斷：
1、崗位職責。崗位的職責不同，對任職人員能力的要求也不同。一般來說，承擔決策職責的崗位對任職人的能力要求更高，而執行類的崗位則對能力要求要低一些。當然也不是絕對的，一些高端技術職位對任職人員的要求會非常高，包括學歷在內都有很高的要求。所以，相對地薪資也會隨之有變化。對候選人要求高的同時，如果沒有合理的薪酬待遇的話，肯定不合理。
2、企業級別不同，可以提供的薪資也不同。候選人之所以都愿意去大型企業，不僅是因為企業的名氣，更多的是企業配套的完善的薪酬體系。很多大企名企，在薪酬方面沒有優勢的同時，可以給出非常好的福利待遇，這對于候選人來說同樣是自己的既得利益，可以用來平衡薪資方面不給力的地方。
3、職位的稀缺性。人才行業是最可以印證“物以稀為貴”的行業，越是稀缺的人才，缺可以得到優厚的薪酬待遇。如果這個崗位的可代替性相對要強，那么他的薪酬就會相對低一些，相反如果是非常少有的職位，幾乎別人不可代替，那么對于企業來說的意義就不言而喻了，薪資當然也低不了。
獵頭在面對薪資問題時，不能只局限在企業和候選人雙方給出的條件，還可以結合行業的整體情況，同公司類似崗位的薪酬等等，整合考慮、全面了解才能更好地解決問題。
