從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結合筆者多年操作的經驗來說，有以下四個方面需重點提示 ：展現實力、巧妙宣傳；多種渠道、搜集資源；游說人才、精誠所至；調查推薦、預防超前。
實力宣傳
人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。
成功案例
在你剛剛進入這個行業中，特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：
1、開始free為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。
2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。
信息搜集
每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。
游說人才
1、動之以情
首先，要在語言上精心推敲。要表現出親切、友好的態度；盡量使用柔和、歡快的詞語。
其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。
最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。
2、曉之以理
首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。
其次，要注意誘發、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。
3、引之以利
第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。
第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。
偵察企業
1、企業情況
當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。
想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。
2、老板
想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。
（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。
3、頂頭上司
了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。
預留候選人及用人單位
對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預選出2-3位侯選人。這是因為：
1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認為是最佳人選。
2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業來。
3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿意的情況發生，此時預選人才就起到了頂位補缺的作用。
