近期企業裁員特別多，尤其是互聯網企業，但涉及的基本為中層領導，比如騰訊對中層領導裁員10%，為什么是這批人呢？
1. 人員成本：
年齡大工資高，不如用年輕人劃算。但是高層方面主要有兩個原因：
（1）管理體系不完善的公司，資源、技能，往往集中在一些人身上（大部分可能是高管，特別是業務部門的），清理高層會有動蕩的，上市企業清理高層更會引發股價變動
（2）這些人是公司的根基，不會輕易動，要動，也要大費周折，中層直接讓HR去談話就可以了；
另外中層長期工作應該跟高層磨合的很默契了，現在把中層清走，再招人進來，或者空缺職位，一定程度上對于高層來說就是一種變動了
按分配，其實越往下占的成本越高，雖然單位成本不高，但是基數龐大 。
2. 企業發展和組織架構：
企業發展到一定程度，組織結構總是要做調整的，關鍵在于是微調還是大調整：老員工退出，是為了給年輕人騰出位置。特別是互聯網行業，更加聚焦于 90 后，期待 70 后，80 后去完全理解 90 后的思維和行為模式，這是很困難的，只有同齡人才了解同齡人。
那么真的像很多媒體所報道的：中層是最危險的崗位嗎？
沒有絕對安逸的位置，當你想安逸的時候其實就已經走到了危險的邊緣，最安全的位置就是一直向前，不松懈。有隨時能走的能力，工作自會來找你的。
人員自身
除了上方提到的給「年輕人騰位置」、「80 后不懂 90 后」，更多的是處于這個階段的人：求變革的心（創新思維）、精力中心從工作逐漸偏向家庭（非全部轉移，但是會有一些被轉移）、進取心（學習動力）都跟最初的有一些變化，而且這些變化是無可厚非的。
企業發展：「鯰魚效應」
世界生沒有不變化的，并沒有相對「安逸」的生活，適當的進行人員配置優化，也是給一些人已壓力和動力，從而打破上一個觀點中提到的自身的問題。
互聯網企業/部分企業的變革：扁平化發展
去除傳統企業中的多環節，越來越多的企業希望自己的在傳達某個思想減少過程中的信息流失，這也包括在一些任務的向下執行中，一些由于理解出現的結果偏差。
