在人才日益更多樣、用工模式更靈活的今天，如何更快速、更高效地把握人才、留住人才，作為企業招聘的負責人想必都會遇到一些困惑。今天，我們不妨從以下幾個維度，來探索人才招聘與選拔的價值提升空間。
雇主品牌的構建
優秀的雇主品牌能夠減少員工流失率、縮減企業人力成本，同時為企業源源不斷地輸送新鮮血液。
根據BCG的調研結果顯示，在過去10年中三次以上入圍《財富》“100家最值得去工作”的公司，其股票價值8年均保持在市場平均水平之上。
這意味著優秀的企業雇主品牌可以直接轉化為商業價值。
而根據智聯招聘數據顯示，連續5年入選最佳雇主百強榜單的企業，其人均生產總值高出其他企業平均標準的27倍。
這說明企業給予員工的重視越多，員工的貢獻率就越高。
其中，年終獎為代表的企業福利和員工關懷，便是影響員工招聘和留存的一大關鍵要素。
在智聯招聘于今年年初推出的《2017白領年終獎調查》中，年終獎作為衡量和反映雇主對員工關懷的重要標準，被再一次推到大眾的輿論風口。
在約23136份問卷中，白領對于2017年的滿意度達到了過去三年來最好水平，為3.32，這一成績也僅僅超過3分的及格線。
而白領年終獎的重要度指數為4.01，較2016年的3.77有較大幅上升，創三年來新高，說明廣大白領對年終獎的重視程度與日俱增。
同時，年終獎對白領工作穩定性和忠誠度的影響也越來越深，有無年終獎也成為跳槽與否的關鍵因素。
2017年，有56.6%的白領明確表示年終獎將是決定自己是否跳槽的重要因素，比2016年的39%有大幅提升。
而表示年終獎不會成為跳槽因素的白領比例，則從2016年的36.3%驟降至2017年的24.2%。表示“沒想好”的白領比例，也從24.7%降至19.2%。年終獎對跳槽的影響日益上升。
隨著員工的話語權和地位不斷提升，企業為了吸引和留住員工，尤其是知識型、技術型等可替代性差的員工，在薪酬福利方面正不斷進行改善，將員工當成事業伙伴并體現在福利和制度上，建立良好的雇主品牌，吸引和留住優秀員工，以求在人才爭奪的時代占領先機。
再比如企業社會責任，也是塑造企業形象，打造雇主品牌的重要考量標準。縱觀全球，每一個偉大的企業都有著自己的最佳社會責任項目。
例如，美國可口可樂公司通過“水平衡”項目，把節水提高能源利用率這一理念應用到所有生產部門，使之成為員工自身價值觀的一部分，顧客的消費行為也打上了環保的標簽，最終在公司內外形成了良好的雇主品牌和企業形象。
在中國，阿里巴巴自上而下始終貫徹著一種社會責任感，讓員工堅信他們所從事的工作是在幫助個人及中小企業創業，讓社會中的每一位成員都富裕起來。
這種極具使命性的企業愿景極大激發了阿里人的工作熱情和創造性，同時一個極具社會責任感的雇主形象在公司內外逐漸形成。
根據ISO 26000 《社會責任指南》 和 《企業社會責任》的分析，企業通過制定落實最佳社會責任項目能有效降低各部門的運營成本、提高收益。
雇主品牌和企業社會責任是一個相互影響、相互促進的過程。
有效的雇主品牌的構建讓企業審視和反思自身對員工及社會的責任，同時，企業社會責任水平的提高助力雇主品牌內外部聲譽提高，企業影響力不斷擴大，有助于吸引更多擁有相同價值觀的候選人加入該公司，而身懷使命感的內部員工也能得到有效保留。
另外，大量90后、95后也陸續進入職場。
作為千禧一代，由于成長環境和時代的不同，他們在自我表達、價值觀念、職涯規劃等方面都和70后、80后有著明顯的區別，同時他們對于企業文化也有著較高的期望。
中國人才熱線調查顯示：超過50%以上的受訪90后認為薪資福利、工作氛圍和職業發展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配也促使90后產生了離職行為。
北森《2017中國企業敬業報告系列》也顯示，相比2015年，2016年員工的敬業度下降8個百分點，其中21-25歲員工敬業度最低，為66.0%。
相對來說，90后對薪資福利、工作氛圍、職業發展有著更為明顯的需求。
在北森《2017中國企業敬業報告系列》中就提到，對員工敬業度影響力最高的5項驅動因素當中，就有兩項“價值關聯”（公司未來發展能實現員工的職業理想）“愿景傳遞”（公司能向員工描述清晰、具有吸引力的企業愿景）和員工價值觀、企業文化強相關。
因此，對于這部分員工，需要更多的從傳統員工激勵以外的角度，進行人才的吸引和留存。
人才的有效評估
在北森《2017-2018年中國企業招聘指數（BRI）報告》中，約有9%的企業在校園招聘中完全按照企業化的人才標準招聘畢業生。
這些企業根據不同的具體人才需求標準，采用定制化人才測評工具。
隨著人才競爭的加劇，企業對于校園招聘的重視度越來越高，通過這種方式可以更具體地定義符合企業的人才，同時也能傳遞更有價值的雇主品牌形象。
在未來幾年的校園招聘中，這一現象還會繼續增加。
無獨有偶，許多企業借助人力資源相關的高科技手段，在招聘與人才管理的過程中做到了提升效率與改善人才質量兼顧的最佳效果。
無論是在線下校招現場，還是線上微信公眾號，海航充分利用VR技術，通過音樂和360度全景圖片，實現了“立方寸之所，一覽海航”，讓參與者近距離感受到世界500強企業的辦公環境和企業文化，向候選人傳遞了優秀的企業形象。
每年，JetBlue航空公司都會對照八個目標特征，借助心理評估、結構化面試、視頻面試和工作樣本，對12.5萬名空乘職位申請人進行評估。其中對于“和藹可親”的假設其實是錯誤的，其重要性遠遠不及“樂于助人”。因此，JetBlue 修改了目標人才素質要求，結果大大提升了員工參與度和保留率的提升，同時乘客滿意度也有所提升，為JetBlue 帶來了可觀的營收增長。
英國Vodafone公司將AI面試篩選能力嵌入其軟件，機器根據職位要求、其他候選人的情況以及Vodafone最佳員工的特征，從15,000個不同維度——從肢體語言到面部表情，從語音語調到講話節奏——對候選人是否合適某一職位加以評估。通過這種方式，將大量電話中心和客服人員職位的招聘錄用時間縮短了一半。并且由于沒有時空的限制，參與面試的候選人相比以往大幅增長。
領導層的重視
很多企業每年都會招聘幾百人甚至更多，然而由于種種原因，導致的人員流動性很大。
如果老板可以參與到員工招聘中來，
一方面能夠體現公司對候選人和崗位的重視，提升公司形象，
一方面也能通過老板親自傳遞公司的價值觀和業務導向，避免信息錯誤和人崗不匹配等問題。
同時由于老板的認人能力，相信也會對人才的選拔和評估有更好的提升。
國外很多大型公司，在面試過程中會有諸如心理測試、個人興趣分析、能力測試、行為測試、領導力評估等等。
既需要公司提供最專業和定向的審核標準，也要有領導層的親自嚴格把關，才能招到適合企業用人需求的人才。
GE的前CEO韋爾奇就曾經親自面試過通用公司數千名管理層人員。而正如豐田汽車制造公司總經理曾經的話，選拔和雇傭的過程不是為了快速填補職位，“而是一個不遺余力、煞費苦心為職位尋找恰當候選人的過程”。
