獵頭接觸過不少這樣的公司：有一些老員工曾經為公司作出過不可磨滅的貢獻，但他們思想頑固地不肯接受新生事物，面對年輕的員工，更顯出他們思維僵化。而如今的社會是一個充滿競爭的社會，公司只有與時代步伐一致才能維持經營，否則便只能停業關門。所以，針對這些有過貢獻但現在已經不能適應發展的老員工，每個公司都比較頭疼。老板不能否認這些老員工對公司作出的貢獻，但老板并不是慈善家，這些老員工不能坐吃老本，如果他們總是本著不學習不進步的態度，自然就會被公司拋棄。
在這個充滿各種激烈競爭壓力的時代里，無論你干什么都需要開拓進取精神， 沒有開拓進取精神，你就不能真正突破自我而創造出非常獨特的個人價值。所以， 曾經為公司作出貢獻的老員工，如果你在工作上不思進取，缺乏冒險精神，不敢創新甚至不愿創新，你的事業必將始終處于種小格局、小境界和小發展之中。那么面對員工發展跟不上企業發展該怎么辦呢？下面是小編整理出來的幾個方法，希望能夠幫助企業解決這一問題。
第一步是先禮后兵，老員工是公司的寶貴財富,不要輕意辭退他們,不然對現在的員工也會造成不好的影響,這也不是我們做人的品質,更不是我們做公司的目的。如果強行解雇，組織成本太大，老板可以主動而細致地與目標對象溝通，體現對他們的尊重，肯定他們的歷史貢獻，發掘他們的內心期望與顧慮，了解他們的所思所想、他們的訴求點，同時也提出希望與要求，盡可能打開心結，達成一致。老板要與老員工進行思想溝通,要問老員工,我們創業的奮斗目的是什么?是為公司的發展。要發展只靠我們這些老員工能行嗎?不行。
第二步是給技能，企業要給每個管理者做模板，讓他們按照規范化模板來成長，比如通過增加部門領導帶新人的績效權重，促使其分權和幫助新人成長。采用新標準、新工藝、新技術、新設備,把新員工技能不高的劣勢變成優勢,把老經驗與固化思想變成劣勢,用管理升級、技術升級讓公司實現新老交替,因為干不了了,就不會再參與了。
第三步則是建立研發、營銷資源管理平臺（知識管理）和危機防范預案，分散對公司資源的集權壟斷，預防突然的危機。
