無論獵頭對候選人的背景調查，還是企業自己對準備入職員工的背景調查，大家的目的都不是為了故意挑人的刺，都是為了對入職的人和企業自己的負責。
為降低因人員招聘帶來的風險，避免因人員招聘不當產生的經濟及技術損失，并為員工聘用提供客觀、真實的參考依據
背景調查都需要調查哪些內容?
候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。
通用的規律是：向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證。記錄要引用證明人原話而非自己的總結。
1、你愿意再次啟用這個求職者嗎?
2、求職者為什么離開貴公司?
3、求職者在貴公司工作了多長時間?
4、求職者的缺勤記錄如何?
5、求職者是否能與同事合作?
6、求職者在貴公司的職責是否重要?
7、求職者在工作活動中有哪些主要長處、突出業績和重大失誤?
8、與其他承擔類似責任的人相比，你如何評價這個求職者?
9、你如何評價求職者在培訓、開發和激勵下屬方面取得的成績?
10、在職業成長和開發方面，你認為求職者需要做什么?
11、要求職者受雇期間，是否出現交通事故或工作事故?
12、你是否知道一些信息，能夠證明求職者不適合XX職位或對該職業構成危險?
背景調查需要遵循的原則有哪些?
1. 被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情。
2. 不涉及被調人尚未離職的公司
3. 不涉及被調人個人隱私
4. 第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任
5. 給予認為有問題的被調查人申辯權利
6. 被調查人信息保密
獵頭公司對候選人進行背景調查都是經過候選人聯系的，背景調查是對企業的負責，也能降低企業的用人風險。
