入坑獵頭4年的時間，經歷過千奇百怪的招聘需求，也見識了形形色色的候選人。已不足以用辛酸淚來形容這段過往。今天主要來和大家一起探討一下，那些獵頭服務過程中的坑。
1企業(yè)用人部門的坑
曾經遇到過幾個比較特別的客戶，我們推薦了很多候選人，能力和崗位都十分匹配，但是就是被企業(yè)各種借口拒絕，問及原因，也總是避重就輕。這里面也許是內部斗爭（部門之間），也許是業(yè)績指標等。用人部門總有各種理由不錄用推薦的候選人，這往往讓獵頭成為企業(yè)內部問題的犧牲者，讓獵頭對企業(yè)失去信心。（PS:遇見過一個客戶，要求候選人必須是某年某個星座某個血型又身高不超過多少且什么什么的，差一個條件都不行 。費勁艱辛找到這樣一位候選人，面試時又說長的不行）。
如何邁過用人部門的坑？
首先找到企業(yè)的人資經理和用人部門，三方會談，徹底了解公司用人部門的人員架構、人機比例等，了解用人部門真實的人才需求；按照招聘需求再次推薦候選人，若依舊被無故搪塞，則可以選擇放棄了，其他的事就丟給企業(yè)內部自己解決。
2職位虛假招聘的坑
某些時間段，有些企業(yè)因為外界變動或者內部的壓力，會發(fā)布一些虛假招聘信息。一面是為了外界知道他們有這個方向的需求和發(fā)展。另一面就是讓公司內部員工感受到一絲威脅，從而提升工作活力。
如何辨認那些是虛假招聘？
那些是真的有心招聘，我們可以試著去探探企業(yè)HR或者公司員工的口風，世上沒有不透風的墻，公司內部真的有招聘需求的話是捂不住的。
3候選人“不好”的坑
有的時候推薦的候選人能力各方面都滿足用人部門的要求，但就是在最后拍板之時被拒，問其原因也只會得到不好二字。真的是候選人不夠好嗎？相信當候選人的能力滿足要求的時候就可以回答這個問題了，原因并不在候選人，很多時候都會講究眼緣，其實就是“人以群分”那句話。
如何避免候選人“不好”這個坑？
我們可以發(fā)現(xiàn)不同的領導風格的人所帶出來的團隊風格也各不相同，而這恰恰就是用人部門拒絕候選人的理由。例如：崗位所處的團隊現(xiàn)在是什么階段，初建、發(fā)展、還是成熟團隊，每個階段的團隊對候選人的一些軟性要求也是不一樣的。
獵頭在尋訪的過程中，更多的都是在以匹配為原則去尋訪，但是匹配涉及的層面還是很多的，越多方面契合，通過率就越高。弄懂了用人部門的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。
