行業的細分、技術的更新，也使得企業對人員的需求日漸精益化，顯著增加了企業自身的招聘難度，在依靠傳統的招聘渠道無法滿足招聘需求時，找專業的獵頭公司幫助招聘是不二選擇，但與此同時，企業為人才投入的前期費用也因為不菲的獵頭服務費用而增高，那么一旦出現人員離任情況，企業的此部分投入就要化作“沉默成本”嗎？
案例
某公司與某獵頭公司基于框架協議長期合作，2018年3月獵頭公司應企業需求為其招聘CFO（職位年薪100萬元，年薪的30%計提獵頭服務費用，分三階段支付），獵頭公司推薦了候選人李某并通過公司考核，簽訂3年期勞動合同，試用期6個月。在試用期第3個月時，李某申請離職，公司是否有權不予支付獵頭公司尚未支付的費用，同時讓李某承擔此已支付獵頭費用？
三個主體，兩份合同，面對高額的人力成本投入，可見前端的風控尤為重要。
企業&獵頭
獵頭行業有其自身的行業規則，企業在與
獵頭公司的合作過程中，在綜合考量服務質量和行業規則的同時，要針對企業自身及預期招聘職位的情況，對支付方式予以綜合權衡，一般情況下，會分多期進行支付，如在招聘啟動期、人員到崗期、人才保證期分別支付總費用的一部分。企業可以在人才保證期約定時，約定推薦人員進入企業之日起的一段時間內，不論因何種原因離職，企業有權不予支付尾款，或要求獵頭公司繼續免費推薦其他替代人選，如果在一定時間內仍沒有找到替代人員，已繳納的服務費應當退回或沖抵其他職位的服務費。而此“期限”的長短，可以結合人員的勞動合同及試用期情況而制定，盡可能的減少自身的人才流動成本。
企業&員工
企業出資招用員工時，在勞動合同中，對前期投入的招聘費用部分，可以進行約定，員工提前解除勞動合同的情況下，需要按比例分攤原則，賠償公司所支付的招聘損失費用（根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第3項的規定，如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第（1）項規定向職工索賠）。盡管在司法實踐中，對此部分觀點意見不一，但只要企業在勞動合同中對此部分事項做出過明確約定，在司法裁判過程中，仲裁員或法官就有裁量的基礎。
“得人者得天下”知易行難，但企業管理者至少應當在用工風控上花些心思，不要落得個“人”“財”兩空。
