深圳獵頭公司分享候選人評估技巧，從以下方面：
一、失敗案例分析
案例1
案例1：時間緊迫，顧問急匆匆的電話面試了自己感覺不錯的候選人就推送給客戶。結果，候選人面試遲到，面試中看桌子。客戶投訴。
分析：應該面試的一定要面試，對有疑問的候選人一定要面試。要注意犯經驗主義錯誤。
案例2
案例2:R推送給C的簡歷被C退回。 R電話面試了一個候選人，覺得很好。推薦給顧問后，候選人經顧問仔細詢問后，被發現并無某硬性資質的經驗。
分析：對候選人說的話要仔細辨別，不能候選人說什么就是什么，挖掘真實有效信息。
案例3
案例3：某AC為一家企業尋找技術經理，耗時1.5月仍無結果。與人事溝通后，才發現方向偏了，最終AC因成本考慮放棄了該職位。
分析：1、HR和獵頭一開始都沒搞清楚。
2、顧問沒問出隱含的必要條件。
3、顧問的耐力不足。
二、獵頭面臨的挑戰
1、有效溝通的問題：獵頭顧問、HR、用人部門三方的溝通常常存在失真、信息刪減和主觀加工等各種情況。
2、思維角度和高度：站在Hiring Manager和HR角度思考，提升我們自己的思維。
3、企業本身無勝任力模塊：不知道什么樣的人是Qualify的。
4、有水分的人才簡歷充斥市場。
5、獵頭從業人員社會閱歷和工作經歷有限：很難感同身受。
6、知識不到位：建議每天看財經新聞，積累信息量，增強判斷定位的能力。積累知識是重要的事情，每天都要用心做。如果經常為緊急的事情所忙碌，則可能在未來失去競爭力和持續發展的動力。
7、現場的反應。
三、評估候選人需要掌控的能力
1、簡歷分析能力
2、打破沙鍋問到底的能力
3、會問問題的能力
4、識別對方話語真假的能力
四、應關注簡歷哪些部分
1、時間計算精準，學歷就不會出錯。
2、問清楚目前離職動機（即跳槽動機）：工作時間明顯有斷層，上一家離職原因要特別搞清楚，甚至先做背景調查。（跳槽頻繁者基本不予考慮。）
3、簡歷內容形式的整體判斷（英文單詞，內容錯亂）。
4、對方簡歷發給你的速度：快，表面在隨時準備看機會；慢，表慎重。
5、徹查相關職能的工作年限。
6、所在組織的規模、業務，所在部門的規模。
7、領導團對的大小。
8、職業興趣。
9、自我評價部分。成熟的職業經理人對自己的認知很清楚。
10、是否有業績表現內容。
11、目前月薪和期望月薪。
12、中英文簡歷是否一致（特別是title).
13、防止反評估：候選人也會評估顧問，如果不能贏得信任，后期工作會有一些不便。問專業問題。
五、提高會問問題的能力
1、STAR原則：面試候選人。
2、四個比較：
3、2個了解：
4、12個動機：
5、2個切忌：
6、2個防止：
STAR原則
S:首先了解候選人以前的工作背景；
T:工作任務都是哪些？
A:這是顧問向候選人學習的機會所在；
R：通過行動達到的結果；
四個比較
With himself/herself(跟他自己比，多想一步）；
With colleagues in same position(問同一級別的同事，資歷，人數）；
With peers in same industry(與同行比）；
With our position requirements (work scope職位本身的要求）。
2個了解
1、了解社會財經信息，保持市場敏銳度；
2、了解崗位資歷信息，獲得薪資方面的基本認知。
12個動機：
1、關注跳槽動機；
2、關注轉職轉行動機；
3、同一家公司時間過長中的職業變化；
4、關注相關資質問題和挖掘代表性例子具體內容；
5、關注所在組織水平和市場地位問題；
6、關注領導力和領導風格問題；
7、關注個性風格問題；
8、關注職業興趣；
9、關注家庭問題，問得有技巧；
10、關注精神面貌和現場反應（不同職位對人的精神面貌要求不同）；
11、關注背景調查；
12、關注細節；
2個切忌
1、面試候選人切忌自己說的太多；
2、切忌在時間壓力之下做出倉促推薦決定；
2個防止
1、學會禮貌打斷，防止時間不夠；
2、防止被反評估：顧問自己要專業，先到位，贏得候選人信任。
六、小組討論（略）
人力資源經理，華東區銷售經理，財務經理，采購經理四個職位小組討論
七、若干建議和現場互動
1、站在Hiring Manager的角度，從business的角度考慮，從易感知、知曉到融會貫通是一個過程，記住自己是做咨詢，要給到Value。了解人才市場，比HR更專業。
2、如何縮短搜尋時間？從行業、公司、部門到職位四個方向去準確定位。
3、薪資談判：原來薪資、期望薪資和市場薪資要平衡起來。
4、BD：快速了解行業，做個“專家”，比HR還專業，贏得HR信任，再去談生意。
5、一個顧問，同時處理7-8個職位比較合適，但因人而異。
