對于獵頭來說，最主要的工作通過公司的招聘需求去鎖定適合的候選人。所謂最好的不一定是最對的，獵頭要找到就是能滿足公司職位的招聘要點的人。也就需要獵頭對客戶公司的招聘背景、發(fā)展現(xiàn)狀、招聘職位職能要求等都有充分的了解和掌握。
所以，我們一定要找出企業(yè)可以吸引人才的點，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉職的意向，那么企業(yè)的亮點則是決定我們能不能挖動人的關鍵。
另外，對候選人的情況也要有足夠的了解。不能單單從簡歷中的成績、文憑、就業(yè)經(jīng)歷等方面判斷，這只能代表他的過去，還需要有更深的判斷力深挖候選人的擅長和優(yōu)勢，從而形成核心競爭力。
那么，另一方面我們就要看候選人的需求了。候選人轉職一定是為了獲得比現(xiàn)在更好的，不論是職級還是收入，總之要讓候選人有所提升。我們既然已經(jīng)掌握了企業(yè)的優(yōu)勢和亮點，就要看此優(yōu)勢是否是候選人所追求的、所需要的。候選人覺得發(fā)展受限、沒有上升空間，那么新的崗位可否滿足候選人更大的發(fā)展空間的需求？候選人想要更高的收入，企業(yè)能夠提供候選人滿意的薪資？只有“你想要的，我可以給”的情況下，才能成為完成推薦的基礎。
第二重要的部分就是薪酬方面的匹配。盡管候選人的轉職并不只是為了錢，但合理的、能讓候選人滿意的薪酬才是對候選人職場價值的體現(xiàn)和尊重。薪酬部分往往涉及到方方面面，甚至一個體系結構，獵頭要注意這部分的確定，一定是百分百確定，不然會為后續(xù)工作造成不必要的麻煩。
做好以上匹配工作，獵頭的工作便可更精準地進展下去。當然，只做到這些還不夠，獵頭如果想要能夠成功推薦要應用心去做，從客戶公司和獵頭的需求出發(fā)。
