薪資問(wèn)題往往是談offer時(shí)至關(guān)重要的部分，很多合適的候選人都會(huì)因?yàn)樾劫Y談不攏而放棄轉(zhuǎn)職或另尋其他機(jī)會(huì)。獵頭所接觸的人才大多是行業(yè)中的中高端級(jí)別，他們有資本也有自信有其他的工作機(jī)會(huì)，所以薪資不滿意的情況下他們大可以選擇別的機(jī)會(huì)。
那么對(duì)于獵頭來(lái)說(shuō)，如果把薪資問(wèn)題弄清楚基本上已經(jīng)成功了一大半。但是很多人都是遇到問(wèn)題再解決問(wèn)題，覺得薪資問(wèn)題就是在談offer環(huán)節(jié)會(huì)發(fā)生的，而且不一定會(huì)發(fā)生。但真正專業(yè)的獵頭是在前期就對(duì)薪資進(jìn)行了解和鋪墊的。
在職位開始的時(shí)候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制，福利政策等等。一定要跟HR去詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級(jí)的分布，了解到我們合作的職位是在某個(gè)層級(jí)，大概的薪資范圍是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來(lái)搜尋目標(biāo)人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說(shuō)服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵(lì)機(jī)制，福利政策等去吸引候選人。
獵頭在推薦人才之前，調(diào)查了解候選人的階段就需要對(duì)其薪資有所了解。一方面，可以幫助獵頭候選人和企業(yè)在薪資方面是否有可談的空間，如果候選人目前的收入已超出企業(yè)可以給出的薪資的話，就可以考慮更換一個(gè)候選人；另一方面，可以幫助獵頭了解市場(chǎng)行情，為以后推薦候選做更充足的準(zhǔn)備。
一般來(lái)說(shuō)，談到薪資問(wèn)題候選人的配合度都會(huì)比較高，有些比較積極地會(huì)很詳細(xì)地告知獵頭其月薪多少，年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，其他補(bǔ)貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細(xì)構(gòu)成部分一定要真實(shí)，有些公司會(huì)需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
同時(shí)，要了解他對(duì)于工資的期望值，在推薦簡(jiǎn)歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來(lái)就要雙倍的，我們一定要當(dāng)場(chǎng)打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個(gè)期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實(shí)在要堅(jiān)持這個(gè)無(wú)理的要求，可能客戶根本就不會(huì)給他面試的機(jī)會(huì)，如果他有意向,也會(huì)慎重考慮薪資的期望問(wèn)題。
有些候選人說(shuō)薪資可以面議，那么他說(shuō)的面議是指什么呢，是說(shuō)如果機(jī)會(huì)好，低于目前的也可以接受，還是說(shuō)低于多少不考慮呢，這個(gè)一定要跟他確認(rèn)好，有些即使不寫進(jìn)簡(jiǎn)歷，至少我們顧問(wèn)心里要有底。
