獵頭常常被外界比作是“職場紅娘”，從某種意義上獵頭確實如同紅娘一樣，需要為婚姻（雇傭）雙方協調、撮合。紅娘為別人介紹對象要講究門當戶對，獵頭推薦人才則需要讓企業滿意，其根本都是要了解雙方需要什么，想要什么。
所以對于獵頭來說，弄清楚企業的需求就是能夠做成單的關鍵。在推薦前，一定要對企業的招聘背景做足夠的調研。什么是職位調研？就是要去弄清楚這個職位是如何產生的，為什么要招聘？是人員調動或離職導致的空缺，還是開發新的項目而需要進行新的人才招聘。這些信息在職位描述中很難獲取到，你可以通過其他企業或人才從側面了解，也可以直接聯系該企業的客戶經理了解企業招聘情況。
如果可以的話，要將情況了解得越詳細越好。例如，是員工調崗或離職而產生的職位空缺，那么因何調崗、為何離職，知己知彼才能更精準地推薦人才。
另外還要明確這個崗位上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、內部職等（定薪范圍）等。明確了這幾個基本標準，才好尋找人選。
很多獵頭都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。推薦前這步崗位分析無論如何不能省。
其次，還需要了解該職位現有的人員配備以及未來的團隊發展規劃。這一點對于人才來說非常重要，甚至可能直接決定了他會不會考慮這個職位。如果團隊里有很多外國專家，而人才自己卻沒有很好的外語溝通能力，想必工作交流起來也很吃力，這樣的情況會讓人才喪失對勝任這一職位的信心。
另一方面，則是團隊未來的的發展規劃或是團隊目標。這將影響人才在未來工作中可以收獲的工作成果和創造的職場價值。如果想讓人才選擇你所推薦的職位，當然要對人才的未來有合理的規劃。
另外，獵頭在對職位進行需求分析時，也可以通過企業、HR或是人才本身了解到這個行業的最新動向。如果你碰到了一個招聘難度很大又急缺的職位，這也意味著你可以著手多收集一些這樣的人才。
