大家在進行招聘面試時，是否有沒有把握的時候？有沒有很難判斷這個候選人是如實回答還是含有水分？有沒有怕自己一念之間遺失一名人才？我們應如何準確判斷候選者回答問題的真實性？如何才能為企業找到適合的人才呢？
初試的時候，重點在了解候選人的基本工作概況，重點在于表達，陳述，真偽。可以就以下幾個問題來進行：
1、你最近工作內容做什么？
2、你們公司對這個崗位的管理要求有哪些？
3、你的工作業績如何，是如何評價的？
4、你認為做好你轉職的這個崗位需要怎么做？
5、你對上一家公司的評價是怎樣的。
我不否認，通過心理學微表情或者是經驗可以判斷一個人是不是有能力或者是否有撒謊，但是這些僅僅只能作為評判的一個標準。在面試后也要做360度的背景調查，來調研人選的能力或者各方面是否屬實。而在面試過程中，我覺得有一些重要的指標來進行判斷：
一個是反復提問。通過不斷變化題干，側面敲擊，來判斷人選是否說的屬實，前后是否有矛盾，數據是否詳實。拿銷售人員來舉例，每個年度的任務額是多少？怎么分解？完成量是多少？公司總完成量？用數據說話，看數據是否能對得上。
一個是深度挖掘。層層深入，通過選一個角度垂直深挖，看一下這個人做的是否有真材實料。譬如：在公司主要負責什么項目？這個項目承擔什么角色？是否從頭跟到尾？項目是否具有代表性？再接下來，項目是如何做的？有遇到什么困難？如何解決的？這個解決的方法有沒有后遺癥？如何化解？等等。
通過深入溝通，是了解一個候選人能力是否屬實的很重要的依據，HR應該苦練基本功，不斷的學習，在面試中不斷的提升自己！
在面試的時候候選人多多少少都會有些“不真誠”。關鍵就在于他的不會真誠是否涉及到一些重大原則方面以及是否與招聘條件不符之處。比如說學歷造假或者是招聘條件要求你英語要具備六級以上的資格等等之類的。其他的話還是可以忍受的，畢竟生活所迫。
在網上有看到一個老師說的就是：一問細節，問到一個點就追下去，對方應該準備不了那么充分的；二問在團隊中承擔的責任。在團隊當中你的工作是什么？你們團隊的主要任務有哪些等等；三問數字，因為數字之間是有關聯性的。
其實不必一味追究真實，人性的弱點讓我們不得不真誠面對這樣的問題，關鍵是在于被面試者對待自身工作或應聘的崗位所表達的真誠度。其他的所謂的不誠實可以看做是善意的謊言。當然，刻意隱瞞一些涉及自身的道德缺陷或涉及法律等原則性問題除外。
