背景調查首要目的是核實，最應該先關注簡歷的真實性，特別是高級管理人員，不要在高級人員招聘上范低級錯誤。
其次有助于雇主更全面了解備選人的能力、更合理地使用人才。在面試中，成熟的備選人會有引導話題轉向自己有利的方面，或者更愿意表現自己滿意的部分。這樣做本無可厚非，不過對于雇主，如果掌握的信息不全面、片面，有可能產生不切實際的期望，蜜月期后再真摔，對雙方都不利。
第三個目的是深入了解備選者的性格。在人才管理中，能力是變量，可以通過自身努力、企業考核環境而變化，可是性格基本是衡量，俗話說“江山易改、本性難移”。有人快、有人慢，有人耐力不足、容易放棄，有人開始不起眼、但后勁十足……判斷備選者是否符合崗位職責要求、是否適合企業文化，有利于備選者順利扎根而雙贏。
背景調查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調查，也可以是非正規形式的調查，通過電話或郵件等形式。
一般情況下，是否需要對候選人做背景調查是由企業決定的，如果企業有這樣的需求，獵頭則需要對候選人開展背調，或是配合企業去完成。當對候選人進行背調時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以這一環節有幾個關鍵的注意事項：
獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調的對象，可以是現在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶。可以讓候選人先約好時間再進行調查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都有對調查內容進行真實的記錄。
如果出現很大差異，可以建議候選人再提供其他調查對象，以便獲得真實信息；如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公證以對，客觀準確地將調查結果傳達給企業客戶，并由企業客戶其判斷。如果企業方覺得沒有問題，獵頭要提醒對方可能帶來的不良后果，同時要及時準備好后備候選人。
對候選人進行的背景調查最好是在對其進行面試后、向企業推薦人之前，這樣有便于獵頭對候選人進行第一次審核，同時可以將背景調查的結果與推薦報告一起交給HR。
