當獵頭為某職位推薦了候選人之后，候選人的期望薪資通常會是一個具體值，雖然他心中也有一個可接受的區間，而企業則多是給出一個范圍，然后根據候選人的具體情況定下年薪出offer。掌握了這樣的基本規律，獵頭在談薪時就可以有策略地推進。
首先，讓企業和候選人彼此足夠了解后再溝通薪資。在薪資這個問題上，企業和人才都有一定的可談空間。企業要看這個人才具體的能力、所具備的專業素質、可以為公司創造的價值等；人才要看企業能夠提供怎樣的平臺，有怎樣的福利待遇，未來的發展前景等。也就是說薪資問題并不僅僅涉及到薪水，同時影響結果的還有很多因素，而企業和人才雙方對這些因素了解得越多越容易找到雙方都可接受的值。所以，獵頭要給企業和人才充分了解這些信息的時間，同時要準確及時地傳遞信息。
同時，獵頭要摸清兩個值。一個是候選人對薪資要求的最低值，一個是企業給出薪資的最高值。這兩個是可以說是獵頭在完成薪資談判時最重要的籌碼，不到萬不得已不要出手。候選人薪資要求的最低值是候選人可接受職位的底限，如果越過底限可能導致候選人轉職意向極度下降，一定要注意。通常需要拿出這兩個值的情況是人才和企業對薪資部門有很大分歧的時候，而且一旦談不攏極可能直接折單，所以獵頭一定要避免需要用此進行談判，前期對雙方的心理值就要有所掌握，如果差距太大要確定可談性。沒有可談空間的話不要勉強推進。
如果需要進行談薪，那么一定會出現需要企業或人才妥協的地方，這是十分考驗獵頭協調能力的時候。在談薪問題上，獵頭切忌只站在一方去溝通問題，這樣會讓另一方感覺被孤立而形成對立關系。協調的目的是找到雙方的平衡點，讓天平變得平穩，如果只調整一方反而會破壞平衡。
