現在的獵頭行業幾乎無法脫離簡歷，獵頭尋訪候選人先找到的是人才簡歷，HR等著好人才來應聘先拿到的也是人才簡歷。所以，很大程度上獵頭的能力就體現在他對人才簡歷的把控力。
對于獵頭而言，我們尋訪到同一個人才，他所提供的簡歷都是一樣的，除非他非常信任你，愿意花時間更新自己的簡歷給你提供最新版本。也就是說，每個獵頭對簡歷內容的不同挖掘，以及候選人需求的掌握程度，則決定了這個候選人是否愿意跟你走。要知道，好的人才的搶手程度，他的選擇可不知道一兩個。
當然，目前有不少等級低的獵頭，他們不愿意花時間給候選人重新整理簡歷，在招聘網站上下下簡歷聯系下候選人就推薦，甚至沒有確定候選人的明確意向，或是根本沒有這通聯系的電話，就已經推薦了。殊不知，你找到的簡歷很有可能是人家幾年前的。
我們暫且不討論這種不負責任的低級獵頭，要成為高級獵頭、專業的獵頭顧問，我們一定要強化自己的判斷力，包括對人才簡歷內容的判斷。
首先需要審查的內容是簡歷的必備內容，即基本信息，包括候選人姓名、性別、年齡、家庭情況（婚否、是否有子女等）、目前工作地（涉及到異地轉職）、當前收入（獵頭要掌握具體的薪資結構）、期望薪資（范圍及底限）、教育及培訓經歷，很多人會忽略掉在職培訓這部分經歷，但這對個人專業度的提升和職場價值完善都有很大幫助。
這些信息可以幫助我們塑造候選人的基本輪廓，同時與職位需求完成基本的適配。除了常規內容，我們要特別留意的是那些疑點，向候選人提出問題，提前消除HR可能產生疑問的地方。
筆者這里與大家分享幾個簡歷中常見的疑點：
1、工作經歷長時間斷層。如果兩段工作經歷之間出現過長時間的間隔（通常超過3個月以上），那么一定要問情況候選人在這段時間都做了什么，出現長時間斷層的原因。
2、超常規晉升。如果候選人出現越級晉升，或短時間連續晉升，一定要候選人說明具體情況，我們不排除候選人非常優秀，但也要排除簡歷作假的可能性。
3、降職或降薪轉職。通常情況下的轉職都是要升職或加薪，如果候選人出現降職或降薪轉職的情況，也要問清楚事出何因，有助于把握候選人轉職的核心訴求。
4、在同一職位多年無晉升。候選人出現這種情況或許就是他轉職的原因，也或許是其能力確實沒有達到晉升的水平，所以一定要了解清楚。
5、短時間跳槽頻繁。對于頻繁跳槽的候選人，無論是獵頭還是企業都比較謹慎，所以要明確候選人為何頻繁跳槽，排除企業對候選人狀態不穩定的顧慮。
獵頭對人才簡歷要做的工作，一方面是盡可能搜尋人才相關信息，做好與職位的適配；另一方面也要對人才信息進行審核，排查簡歷的虛實程度。真實的人才簡歷內容要復雜得多，能否找出人才簡歷中隱藏的秘密，就看獵頭的真功夫了。
