年底，獵頭被拒絕的普遍原因就是“年終獎”。許多人都在等年終獎，特別是互聯網行業的高端人才，年終獎可是一筆不小的收入，這也是企業防止人才流失的措施。也有人有“過年情結”，覺得到了年底了，還是安安穩穩地過完年再考慮跳槽吧。所以，很多人在年底都不想有什么太大變動，這也加大了獵頭的說服難度。
這時，獵頭和人才都應有一個正確的觀念：越是難招聘的時候越有可談的空間，越是招聘旺季，人才的價值越難以體現。
招聘難的問題什么時候都有，什么時候也都有想跳槽的人，所以獵頭不必對年底招聘難有什么恐慌，而是應該去尋找所負責職位的吸引點，只有職位足夠吸引人才能讓人才愿意離職從而選擇這個新崗位。
此時的好人才往往是被企業爭搶的局面，如果企業想要找到好人才，不妨盡力配合獵頭確定好找人的方向，明確企業的用人喜好，究竟想找什么樣的人，是除了JD之外的干貨。你偏好創業公司出來的人，踏實肯干的，可以帶團隊的等等，一切隱形需求都提供給獵頭，這樣才能快速搶到合適的人才。
同時還有注意人才和職位之間的級別匹配。如果這個候選人之前一直是工作在大型企業，那么你給他推薦一個很小的企業肯定不合適，成功率也不會高。做好職位與人才之間的需求點匹配才能幫助推薦成功。
另外，如果候選人就是死咬年終獎不放，獵頭也可以在中間協調候選人的入職時間，可以等候選人領完年終獎再轉職。但前面的推進流程不能耽擱，好職位是不會等人的。
