獵頭之于HR的一個重要作用就是幫助進行人才篩選。獵頭有HR要找的重要人才，同時也要幫HR篩選出比較合適的候選人提供選擇。
這就好比，企業要做道菜，主要食材是魚，HR通過獵頭去抓魚。企業對魚是有要求的，什么品種，多大，哪里的魚等等，獵頭需要按照這些要求去找魚，如果可以的話可以提供1-3條魚供企業選擇。那么獵頭肯定不能找到什么魚都往企業那送，一是浪費HR的時間，二是送的次數多了企業也會懷疑獵頭的能力，甚至放棄合作。
所以，獵頭一定要把篩選的工作提前完成，不要給HR增加工作量，獵頭要銘記自己是HR招聘的幫手，越是得力的幫手越能與HR開展愉快的合作。
那么獵頭要如何完成篩選工作呢？這就需要獵頭具備一項技能——人才測評，對人才的能力、與職位的匹配程度進行評估。而其重點還是在于“測”。獵頭可以通過多種方式對人才進行測試，從而形成多方面的客觀評價。
靈活面試法
面試是最直接了解候選人的途徑。獵頭對候選人的面試通常都是非正式的，氣氛也比較隨意。而越是輕松的方式，候選人也越會表現得自然，表現出真實的自己。面試中我們需要重點觀察的是候選人的轉職意向、專業程度、性格三觀、與職位的匹配程度等。我們可以通過閑談的方式，拋出一個話題跟候選人聊，從對方的溝通方式和談話內容來判斷。
例如最近的一個案件中有這樣一個候選人，每次獵頭跟他溝通職位以及跟進進展時，他都是愛答不理，有時微信和電話都不回，雖然面試通過了也拿了offer，但整個人的狀態都是不積極。經過獵頭獵頭復確認才知道候選人同時在看好幾個機會，而且不止一個offer在手。最終，他在入職前一天下午拒絕了已經接受offer的這個職位，并且毫無歉意。
這樣的候選人在很多老獵頭眼中，在接觸的初期就會有警覺，會用各種方法試探候選人的真實想法，并且準備其他候選人以備后患。
所以在前期接觸的時候，每次聯系（不論微信或電話）獵頭都不要只為了溝通職位而溝通，而是要隨時留意候選人的態度轉變，適當的敏感些還是對的。獵頭可以出一謝情景類的問題看候選人如何回答，比如說這個部門領導做事比較古板苛刻，你覺得能接受嗎？如何配合工作。或是這個崗位出差比較多，能否接受？將職位中的一些劣勢適當地展現給候選人，如果對方的回復仍是積極的，那么基本可以判斷候選人意向。
觀察社交賬號
現在幾乎人人都有微信、微博，甚至像領英、脈脈等社交軟件也很普及。我們可以通過候選人在社交賬號的動態來了解一個人的基本生活工作狀態，進而對其個人有更多角度、更立體的判斷。微信、微博所發的內容通常是一個人想要展示給其他人的，很多時候也代表了他的觀點和態度，所以這也是很好的了解候選人性格和三觀的一種方式。
直接看作品
最直接考察一個候選人的專業能力的方式就是看他曾經的從業經歷，以及成功的項目或作品。尤其是一些專業的技術型人才，大多都需要有相關的從業經驗或項目經驗，所以直接看他已經完成或接手過的項目就能基本判斷其專業性。當然，能夠準確判斷的前提是獵頭本身對該行業也有相應的了解，和對專業知識的掌握。
獵頭對候選人進行測評的最終目的是找到符合企業要求，適合該職位的人選并進行推薦。所以，一些測評的基礎都是對企業招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。這樣，一些才會有意義，并且進展的順利。
