獵頭處在企業和人才之間，是維持穩固三角關系的重要一邊，然而更多獵頭認為自己像夾心餅，兩頭出力兩頭受堵。
眾觀現在的企業招聘高端人才存在一個很有趣的現象，雙方都很被動。企業方在過去長期的傳統招聘模式中養成了被動式的招聘方式，HR網上發布職位，坐等簡歷嘩嘩地投過來，也期待著人才自己找上門。相對的，做到行業頂級的人才沒有網上投簡歷找工作的習慣，他們大多是隱蔽的，你甚至在網上找不到他的簡歷。他們也不缺工作機會。
如此這般，被動式招聘遇上被動式求職，結果可想而知。用最常引用的“找對象”來類比下，如果男女雙方誰都不主動等著對方來表白，那這戀愛估計永遠開始不了。
對于企業和人才的被動，筆者作為獵頭時的感受也很深。主要表現就是，企業的反饋真的很難要。面試結束、offer發放、入職時間等問題如果我們不去催，HR是不會主動及時地告知的。人才也是一樣，除非他是很急迫要換工作的，不然只有我們去主動溝通意向、要反饋才能有進展。
在這種情境下，我們該怎么辦？
有人會因此受挫，覺得獵頭真是費力不討好、兩頭受氣，但筆者認為，正是高端人才招聘市場有這樣的現狀，且輕易無法改善，才有了獵頭存在的價值和意義。企業和人才之間越是無法主動互動，無法有效傳遞信息，獵頭的價值和作用就越大。
或許你會問，就算獵頭發揮價值的空間很大，但雙方配合度都很低，也沒辦法順利進行。這里就是另一個獵頭要明白的鐵律：當你知道你的客戶需要什么，并且你可以給予他，他就會主動找上門。
我們遇到的企業不配合，或是人才意向差其核心的問題還是你所提供的并不是他們真正想要的。企業招聘想要什么？就是適合這個崗位的人，適合包含的內容很多，比如他要是技能匹配的，學歷符合要求的，價值觀與企業統一的，可以很好地融入團隊的等等。如果你搞明白企業究竟需要什么樣的人，給他找到推薦給他，沒有哪個HR會拒絕你。
人才這邊也是同樣的道理。我們所找到的候選人都是不缺工作機會的，有些職位高、收入高的人更不會輕易動，那么你推薦的工作是不是符合他現在的需求呢？比如一個公司的副總，不論是職位、收入還是權力都已經達到很高水平，他會輕易離職跳槽嗎？但他是否會一直滿足現狀呢？
我們可以推測他的現狀，副總的職位很難再升遷，發展基本已到天花板，他是否渴望獲得正職的機會，發揮更大的自身價值呢？當然，獵頭推薦工作機會不能靠推測，一些要實事求是地從不同候選人自身出發。
困難即機遇，有難題的時候才是創造最大價值的時候，能不能變困境為機會在于你自己。
