獵頭之難始于理解職位需求后的候選人搜尋，為了獲得符合客戶需求的人才，獵頭顧問可謂絞盡腦汁，想方設法，感覺該用的方法都已經用盡了，其中也包括轉介紹人才。
★ 開 端 ★
場景：
某顧問正在和某個符合要求人才進行“第一次”溝通，候選人因為各種原因拒絕，顧問立刻會跟進，“如果你不考慮這個機會的話，你有什么朋友或同事可以推薦嗎？”，人才出于禮貌一般會說“好的，讓我想想/讓我問問等”或干脆說“沒有”，然后都沒有下文了。
這樣的轉介紹處理，在幾乎所有獵頭公司的業務培訓中都會提到，大多數的獵頭顧問，在遇到候選人拒絕后都會這樣問，但實際效果并不是那么的理想，是哪里出了問題？
★ 發 展 ★
在回答這個問題前，可以先來看看這兩個問題：
1. 獵頭和人才關系的基礎是什么？
2. 獵頭對人才的價值是什么？
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be in the same boat
一個顧問和候選人關系發展到如何鐵桿，如何堅不可摧，如何有共同的追求，追根溯源在起始點的時候，其關系的基礎一定是因為彼此的“利益”。
獵頭因為完成客戶的招聘項目，而獲得業務提成，人才因為獵頭推薦適合的職位，而實現自己職業發展上的某種提升，如職位，薪資等，至于后來的情投意合只是雙方價值觀進一步靠近而已。
有了“利益”的基礎后，人才對于獵頭顧問的潛在拷問就是“你什么價值或好處給我”。
什么是獵頭對于人才的價值。從短線來說：在當下有多少有價值或潛力的職位可以推薦他；從長線來說：不僅有靠譜的職位的推薦，而且有更豐富的信息可以定期交流或咨詢，如某一領域的不同公司的內部情況，組織架構，薪資結構，老板情況等；某一領域產品的市場狀況，發展趨勢，盈利模式等。
因此一個獵頭真正的價值在于：結合市場情況對人才作出客觀的分析，而不是單純因為其背后的利益，這將獲得候選人最大程度的尊重和信任，那么顧問和人才之間的關系也是最牢固的。
這里不想磨滅人與人關系中，如分享，互助，無私等美好的一面，但人性的一面，欲望，貪婪，自私等，又是每個人不得不面對的，特別是在“利益”基礎上的商業社會。
★ 高 潮 ★
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首先，在回答上述的問題后，回來看看剛才轉介紹的案例，一個候選人，特別是一個是炙手可熱的候選人，在拒絕顧問的推薦后為什么一定要幫其轉介紹呢？
除非在他們的溝通中，顧問各類獨到的見解和分析，對人才的洞察與判斷，讓其佩服無比，這個就是潛在的“價值“，這時人才有可能為了“未來的利益”進行信息交換，否者拒絕獵頭后婉拒轉介紹是常態。
另外，“轉介紹”是獵頭最重要的一個獲取人才的方式，是一項系統的工作，針對所有人才，而不是候選人拒絕職位后的一個簡單的跟進補充。
任何工作都有兩個部分，即相對簡單的部分和相對困難的部分。
很多人會下意識地回避困難，只選擇處理簡單的部分。至于困難的部分，視而不見，甚至暗地里希望困難自動消失， 這就是為什么“轉介紹”只是停留在水面上，感覺沒有效果的原因。
那什么是有困難部分？不斷提升自身的價值，養成定期維護人才關系的習慣，進入候選人所在的圈子，那么“轉介紹”已經是水到渠成，相信這時候選人會主動向你推薦其身邊的優秀人才。
不斷提升自身的價值。不僅需要把握好獵頭本身的技能，良好的溝通技巧和談判能力，敏銳的市場洞察能力，更重要的是：是否能夠在某一行業領域或某一職能領域持續的“專研”和“深入”，真正成為這個領域內的專家，你在此領域的“信息”，“人脈”和“知識”是否讓候選人信服或驚訝？
養成定期維護人才關系的習慣。有說法叫“慢就是快”用在這里非常貼切，人與人的關系在初期建立是一個緩慢的過程，這時需要根據不同候選人的背景，建立不同級別的維護任務，需要電話聯絡就給電話，需要吃飯就去見面，如果一開始就太過功利，不想為對方付出什么，只求自己索取的，最終無法真正和他人建立穩定的合作關系。
進入候選人所在的圈子。
說白了就要把“把線上的關系拿到線下來進行消化”，想想人與人通過哪種方式建立的關系更牢固？郵件，即時通訊，社交網絡，電話，見面，一年見一次，一年見多次，答案是顯然的，但基于人性的弱點，也是上面曾經闡述過的，任何一份工作都有兩個部分，即相對簡單的部分和相對困難的部分，很多人會下意識地回避困難，只選擇處理簡單的部分，很多顧問對找人的理解或行動基本停留在“線上”，見過的候選人屈指可數，想想這樣的關系，候選人憑什么幫你介紹呢？
★ 結 尾 ★
我不知道人與人之間“信任”關系的建立是否有“捷徑”可走，可能需要時間，熱情和同理心的投入，但如果沒有執行力，從不出發，那么必定無法抵達你的目標。
