從我們與候選人電話接通的那一刻起，面試已經(jīng)開始。如何有效判斷候選人的真實水平？對獵頭而言，面試不僅僅是談天說地，而是通過專業(yè)的方式檢驗出候選人最核心的能力、職業(yè)素養(yǎng)以及崗位匹配度。
Part 1 獵頭面試候選人需要做哪些準備？
1、 顧問需學會準備問題，通過候選人簡歷，找到有效信息與之溝通并進行提問。
2、顧問需把候選人當成老師，用教練的心態(tài)引導候選人，并抱以純粹的好奇心。
3、顧問需探尋候選人解決問題的能力，如候選人遇到事情的處理方法：如何分析原因、如何尋找方式方法、如何進行落實等。
通過舉例的方式講故事，以此通過具體的內(nèi)容進行映射，從而判斷候選人的邏輯性。
4、顧問需做充分準備，了解候選人公司的組織架構(gòu)以及候選人在組織中的位置，通過組織架構(gòu)圖，判斷候選人在公司所扮演的角色。
5、顧問可通過PDCA （PLAN計劃、DO執(zhí)行、CHECK檢查、ACTION行動）的方法進行面試，找到問題背后的邏輯。按照PDCA原則做計劃，再執(zhí)行，最后做檢查驗證這個效果，最終做成長久性的預防措施。
Part 2 如何在面試中把握主動權(quán)？
1、對于小獵學會多來磨煉，通過面試1-10等候選人提升自己的能力和面試把持有度的能力。
2、對于職位的專業(yè)度，遇到不懂的先記錄。先去了解面試上的技巧建議，不要強行做推薦。
3、通過不同階段的顧問進行面試，多維度的了解候選人。同時顧問之間要有明確的分工，讓候選人感知顧問團隊的專業(yè)性。
4、 面對高端候選人，更側(cè)重于高層的崗位、未來的規(guī)劃、下一個平臺是否匹配等方向，同時也會更關(guān)注直線領(lǐng)導的風格、團隊的生命力、行業(yè)業(yè)態(tài)的發(fā)展等。顧問可從這些維度去check候選人，從而把握主動權(quán)。
Part 3 客戶和人選面試有什么不同
1、兩者所看的結(jié)果不同
客戶面試核心是崗位是否匹配，人選本身是否符合企業(yè)發(fā)展需求，而獵頭面試候選人不僅看當下，還會結(jié)合對所在行業(yè)的了解和候選人的綜合了解找到與之適合的職業(yè)生涯發(fā)展平臺。
2、兩者的出發(fā)點不同
獵頭面試和HR的面試差別在于獵頭面試帶有更強的引導性，引導性在于發(fā)掘候選人的閃光點，將候選人的優(yōu)勢發(fā)揮到最大。通常HR很容易找到候選人的不足之處，并進行判斷。
3、兩者的視角不同
客戶面試看重于候選人入職后能否勝任，獵頭面試看重于候選人通過客戶的面試。客戶的面試更像是一種現(xiàn)場直播，獵頭面試可以保存進度，人選可以更好地表達自己；獵頭可以幫助人選更好的展現(xiàn)自己，促成客戶和人選的面試成功。
Part 4 如何讓新人遇到問題時處理的更加標準？
面試從候選人建立聯(lián)系的一刻開始的，要一直陪伴候選人，而非一朝一夕。要自己對更高的要求，要持續(xù)不斷的學習。
1、 新獵頭要對自己有高標準，堅持寫推薦報告，練就自己的“火眼金睛”。面試前做好充足準備，面試完一定要寫面試報告。當你寫報告的時候，面試報告的素材可以用來寫推薦報告。
2、了解候選人簡歷中的業(yè)績及處理過的問題，在溝通的的過程中找到感覺。
3、改變發(fā)問的邏輯，換個角度問問題。從候選人是否對公司有自豪感，變成公司如何改變可以讓其有更好的發(fā)展空間等入手。
4、小獵要不斷的反思、總結(jié)。遇到問題及時尋求資深顧問的幫助。
