在職場中經常會遇到這樣一類人，資歷很好、面試表現也非常優秀的人才在入職后，工作上卻表現平平？那么到底是哪個環節出錯了呢？
這類人才比較能言善語，涉獵廣泛。然而到實際工作中，他們的表現并不能和口頭上所預期的目標掛鉤。那么HR該如何從面試過程中，甄別出候選人的勝任風險。
1、候選人為何想應聘此崗位
作為HR的你首先要明白，候選人的職業價值觀與職業傾向是什么，評估候選人的價值觀與公司是否相符，如果候選人的這一指標不過關，企業應及時終止對候選人的考察計劃。
每一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業機會與工作。但是，每個職業人的要求也不同：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢；有的人會更在乎發展平臺，為了獲得良好的職業發展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力；有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經常出差。任何職場人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現，要求不能實現時，就會出現心理不平衡，接著就會產生消極情緒，在消極情緒下，就不能做好本職工作。
2、候選人對當前公司面臨問題有哪些看法
在招聘關鍵崗位人才時，企業應考慮候選人對企業的一些看法，如果候選人對本企業經營與管理現狀沒有正確的認知，不僅說明其對企業經營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能讓候選人對本企業缺乏信任。
而真正為企業考慮的人才，會充分理解企業所處的發展階段，充分理解企業所面臨的機遇與困境，會把企業所面臨的問題視為體現自身價值的機會，他相信企業通過團隊的協作努力，一定能夠解決問題克服困難，任何一家企業都會經歷創業期、發展期、成熟期這三個大的發展階段，在企業發展的不同階段，企業面臨的經營與管理問題都是各不相同的，在創業階段，企業面臨的主要經營問題是如何存活下去，而在管理方面，這一階段的企業通常會呈現比較濃重的個人化與經驗化色彩，到了發展階段，企業面臨的主要經營問題是規模和效率，這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經驗化管理。到了成熟階段，企業面臨的主要經營問題是如何使戰略更加有效，在這一階段，企業面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協作來提高企業的效率、質量和降低運營成本。
3、候選人是否全心全意投入到工作中去
判斷候選人是不是滿懷激情的工作，這也是判斷候選人是否適合企業的最后一項指標。如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的時間與精力，那么該候選人一定是把工作放在第二位的人，對于這類人才，讓其成為企業中的高層管理者，一定會給企業帶來隱患。
此外，作為現代招聘管理者，除了要懂得如何運用方法與工具之外，更要懂得懂得候選人表述里的潛臺詞，這就需要豐富的面試經驗與閱歷的沉淀；另一方面，不要過度迷信所謂的企業背景、行業經驗、優秀業績等內容。對于面試官來說還是需要一些對于超乎崗位勝任硬指標的東西，而這些背后的功夫，才是面試真正的精髓所在。
