招聘越來越難企業怎么辦呢?企業的離職率越來越高，解決企業招聘問題光依靠獵頭公司是不夠的，企業應該從自身角度出發，怎么才能更有效的招聘，企業要學會用獵頭的視角進行招聘，那企業怎么用獵頭視角進行招聘呢?
與企業是否融合
主要考察候選人個人與企業文化、發展方向和發展目標等方面的匹配性。例如，某個員工能力出眾，偏愛責權分明，喜歡獨立負責，但做事不喜歡事事請示匯報，非常討厭辦公室政治。正如某些傳統的大型國企的招聘官在做出錄用決策前，就應該反復推敲這樣一個問題——“以他這樣的風格習慣，能融入到本公司中來嗎?”
與團隊是否匹配
接下來主要考察應聘者與現有團隊成員的匹配性。例如，候選人在性格上是否相容?知識、能力、經驗等是否互補(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低)?工作節奏是否融洽?等等。為了確保“個人-團隊”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對象。
職業匹配
主要考察應聘者個人的性格、動機與所求職職業的匹配性。談到“個人-職業”的匹配性，就不得不提在職業生涯規劃領域具有舉足輕重地位的“職業錨”(career anchors)理論。該理論的產生，主要歸功于美國麻省理工大學斯隆商學院的著名企業文化專家、職業指導專家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所領導的研究小組，在對44名MBA志愿者進行了長達12年的職業生涯研究之后，最終提出了職業錨理論。
“錨”是使船只停泊定位用的重要器具，而“職業錨”則是人們在選擇職業時所圍繞的中心，是指一個人很難放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。研究表明，“職業錨”出于個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來，而更多的是“自我意向的一個習得部分”，即從后天經驗和學習中獲得。職業錨強是個人同工作環境相互作用的產物，用一句經典的話來說，就是“性格選擇職業，職業加深性格”。
