薪酬是一個非常敏感的問題，如果企業和人才雙方通過非常艱難的談判，即使最后達成一致了，但也不會開心，因為在談判期間，雙方在某些條款上總會有所放棄和犧牲。而通過獵頭作為中間的協調者，候選人可以把自己很多的東西間接地告訴企業，這樣候選人進入新的企業，可以很快地與企業達成共識。這就是在獵頭在人才推薦過程中非常重要的一個價值。
有些比較偷懶或資歷潛的HR，一開始就會向候選人問薪資期望，建議候選人最好不要直接地報出自己的期望值。如果報高了，他們覺得付不出這樣的價錢，就一口回絕了，連最后見決策者的機會都沒有。而實際上，決策者是最后拍板的人，原來的薪資定位只不過是參考標準，若是他們真正相中的人，到最后一定是可以談判的。若報低了，招聘方會懷疑你真正的能力，企業會根據候選人的實力，提供符合市場行情的薪資。
遇到這種情況，建議獵頭或候選人考慮這樣回答，“我相信企業會根據我的實力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經把我在薪資方面的考慮和獵頭進行了溝通”。這樣會給自己留下很大的空間。最好通過獵頭進行建議候選人和企業，在薪資談判時，最好通過獵頭進行。
對于企業來說，雖然每個職位都有一定的預算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內找到合適的人選。但是規矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關鍵的。就像之前舉過一個例子，劉翔再好，籃球隊也不需要。
對于人才來說，不要總糾結在薪資上面。因為單純地談錢太難，一個好的工作除了薪資之外其實還有很多因素。例如地域、公司氛圍、上升空間等等。如果作為獵頭，你推薦的職位恰好在薪資方面沒有優勢的話，那就深挖一下這個職位對候選人未來的發展有什么好處。一個有遠見的候選人，不會把眼光僅僅局限于現在。
企業招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。有的職位的直屬上司是外國人，招聘的人才需要會使用英語溝通，那么即使這個人才是業界最頂尖的，但卻不會英語，不能與上司進行很好地言語交流，那這樣的人才也是不適合的。而招聘到適合的人才當然是需要企業對其提供相應的待遇，包括薪資。
